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員工競業禁止條款效力之研究─以競業禁止制度及營業秘密制度為中心 = Th...

國立高雄大學法律學系碩士班

員工競業禁止條款效力之研究─以競業禁止制度及營業秘密制度為中心 = The Study of Non-Competition Clauses for Employees─the Analysis of Non-Competition Systems and Trade Secret Systems

紀錄類型:	書目-語言資料,印刷品 : 單行本
並列題名:	The Study of Non-Competition Clauses for Employees─the Analysis of Non-Competition Systems and Trade Secret Systems
作者:	黃偉銘,
其他團體作者:	國立高雄大學
出版地:	[高雄市]
出版者:	撰者;
出版年:	民100
面頁冊數:	171面圖 : 30公分;
標題:	受託義務
電子資源:	http://handle.ncl.edu.tw/11296/ndltd/38905625847708031546
附註:	參考書目：面167-171
摘要註:	競業禁止制度之根本目的為何？學者間看法不一，本文認為競業禁止制度之主要目的係在於確保公司之商機，並非是要確保公司的營業秘密。因此，站在權責相符之觀點下，在股份有限公司中，唯有擁有業務決策權(經營權)之人，方有確保公司商機之義務，而有競業禁止義務之存在必要。是以，不具有業務決策權之經理人等其他職務地位之人，並無被課予競業禁止義務之正當性。職此，公司法第32條後段規定經理人之競業禁止義務，實乃一錯誤之立法，且與同條前段之兼職禁止義務為自相矛盾之立法。兼職禁止義務之主要目的係在於獨佔時間以及確保工作效率，因此與「權責相符」此一原則並無關連，蓋任何職務地位之人均可能有確保其工作效率與獨佔時間之要求，從而，公司法第32條前段規定經理人之兼職禁止義務雖無問題，然仍有為德不卒之憾。至於營業秘密之性質本文認為應定性為「權利」，而非僅為「利益」。又，保護營業秘密之法律上地位，係基於包含對他人商業機密之尊重、商場競爭，技術研發以及勞資倫理的維護所生。因此，營業秘密之保護理論本文兼採契約責任理論、信賴關係理論、侵權行為法理論、不正競爭理論以及財產權理論也。而員工之競業禁止義務法無明文，因此必須仰賴契約之訂立方足以課予員工此一額外之義務。然而沒有業務決策權之員工怎麼會有競業禁止義務之要求？如此豈不違背了競業禁止制度之根本目的而課予員工本不存在之義務？實則不然，蓋於私法自治、契約自由原則下，「當事人同意」提供了課予員工競業禁止義務之正當化基礎。因此，要探究員工之競業禁止條款之效力，即必須從契約自由原則及其例外─民法第72條之公序良俗條款以及民法第247條之1的定型化契約條款是否顯失公平著手。而民法第72條之公序良俗之判斷標準難以界定，本文嘗試由憲法上的「比例原則」作為架構，來分析員工在職中及離職後競業禁止條款之效力。復關於民法第247條之1的定型化契約條款是否「顯失公平」，其判斷標準應如何界定之問題，本文在此提出了個人之創見，認為應平衡考量定型化契約所帶來之利益與不利益，而從契約所涉及之當事人權益種類輕重分配其舉證責任著手，以及站在客觀理智之人之觀點，倘若立於當事人當時之立場，是否亦會同意簽訂此一約款做為判斷依據，倘若答案是肯定的，則此時即應追求定型化契約所帶來之利益，追求締約之效率化，降低締約成本，肯認此定型化契約條款並非顯失公平。在此判斷標準下，不論係在職中或離職後競業禁止條款，均不會因為顯失公平而無效。員工在職中競業禁止條款因侵害員工之權益極其輕微，因此其爭議較小。至於員工離職後競業禁止條款，因涉及弱勢員工之職業選擇自由，因此為近來極為熱門之議題。在此本文認為應將傳統四標準說納入「比例原則」之階層體系中檢驗條款之效力是否因違反「公序良俗」而無效。

員工競業禁止條款效力之研究─以競業禁止制度及營業秘密制度為中心 = The Study of Non-Competition Clauses for Employees─the Analysis of Non-Competition Systems and Trade Secret Systems
黃, 偉銘

員工競業禁止條款效力之研究─以競業禁止制度及營業秘密制度為中心 = The Study of Non-Competition Clauses for Employees─the Analysis of Non-Competition Systems and Trade Secret Systems / 黃偉銘撰 - [高雄市] : 撰者, 民100. - 171面 ; 圖 ; 30公分.
參考書目：面167-171.
受託義務

員工競業禁止條款效力之研究─以競業禁止制度及營業秘密制度為中心 = The Study of Non-Competition Clauses for Employees─the Analysis of Non-Competition Systems and Trade Secret Systems
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210 $a [高雄市] $c 撰者 $d 民100
215 0 $a 171面 $c 圖 $d 30公分
300 $a 參考書目：面167-171
314 $a 指導教授：黃清溪博士
328 $a 碩士論文--國立高雄大學法律學系碩士班
330 $a 競業禁止制度之根本目的為何？學者間看法不一，本文認為競業禁止制度之主要目的係在於確保公司之商機，並非是要確保公司的營業秘密。因此，站在權責相符之觀點下，在股份有限公司中，唯有擁有業務決策權(經營權)之人，方有確保公司商機之義務，而有競業禁止義務之存在必要。是以，不具有業務決策權之經理人等其他職務地位之人，並無被課予競業禁止義務之正當性。職此，公司法第32條後段規定經理人之競業禁止義務，實乃一錯誤之立法，且與同條前段之兼職禁止義務為自相矛盾之立法。兼職禁止義務之主要目的係在於獨佔時間以及確保工作效率，因此與「權責相符」此一原則並無關連，蓋任何職務地位之人均可能有確保其工作效率與獨佔時間之要求，從而，公司法第32條前段規定經理人之兼職禁止義務雖無問題，然仍有為德不卒之憾。至於營業秘密之性質本文認為應定性為「權利」，而非僅為「利益」。又，保護營業秘密之法律上地位，係基於包含對他人商業機密之尊重、商場競爭，技術研發以及勞資倫理的維護所生。因此，營業秘密之保護理論本文兼採契約責任理論、信賴關係理論、侵權行為法理論、不正競爭理論以及財產權理論也。而員工之競業禁止義務法無明文，因此必須仰賴契約之訂立方足以課予員工此一額外之義務。然而沒有業務決策權之員工怎麼會有競業禁止義務之要求？如此豈不違背了競業禁止制度之根本目的而課予員工本不存在之義務？實則不然，蓋於私法自治、契約自由原則下，「當事人同意」提供了課予員工競業禁止義務之正當化基礎。因此，要探究員工之競業禁止條款之效力，即必須從契約自由原則及其例外─民法第72條之公序良俗條款以及民法第247條之1的定型化契約條款是否顯失公平著手。而民法第72條之公序良俗之判斷標準難以界定，本文嘗試由憲法上的「比例原則」作為架構，來分析員工在職中及離職後競業禁止條款之效力。復關於民法第247條之1的定型化契約條款是否「顯失公平」，其判斷標準應如何界定之問題，本文在此提出了個人之創見，認為應平衡考量定型化契約所帶來之利益與不利益，而從契約所涉及之當事人權益種類輕重分配其舉證責任著手，以及站在客觀理智之人之觀點，倘若立於當事人當時之立場，是否亦會同意簽訂此一約款做為判斷依據，倘若答案是肯定的，則此時即應追求定型化契約所帶來之利益，追求締約之效率化，降低締約成本，肯認此定型化契約條款並非顯失公平。在此判斷標準下，不論係在職中或離職後競業禁止條款，均不會因為顯失公平而無效。員工在職中競業禁止條款因侵害員工之權益極其輕微，因此其爭議較小。至於員工離職後競業禁止條款，因涉及弱勢員工之職業選擇自由，因此為近來極為熱門之議題。在此本文認為應將傳統四標準說納入「比例原則」之階層體系中檢驗條款之效力是否因違反「公序良俗」而無效。
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610 0 $a 受託義務 $a 忠實義務 $a 董事競業禁止 $a 經理人競業禁止 $a 營業秘密 $a 契約自由 $a 公序良俗 $a 定型化契約 $a 離職後競業禁止
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